人財育成

対象範囲：（株）東京精密単体（正社員）

当社は、従業員一人ひとりの能力や役割に合った豊富な教育・研修制度を設け、人財育成体系に組み込んでいます。全社共通で求められる基礎的な知識・ビジネススキルの習得をする「共通研修」、それぞれの階層に必要となるスキルを習得する「階層別研修」、組織別・業務別に必要となる専門性の高い個別技術の習得をする部門別研修を実施しています。

対象範囲：（株）東京精密単体（正社員）

従業員が自発的に仕事に関わる知識・スキルを身に付け、磨いていく機会の提供として、自己啓発支援制度を拡充しています。300コース以上が自由に受講できるe-learningシステムの導入や、修了者に受講料全額を会社が補助する通信教育があります。

人財育成には目標設定が重要であり、目標を立てることによって従業員が仕事の意義と目的を明確に把握し、達成までの過程で自身のスキルやモチベーションが向上していきます。当社では、期初に従業員が定めた目標*を上司が確認する目標設定面談を起点に、期中の中間面談で目標達成度合いを確認。従業員一人ひとりの状況に応じて上司がアドバイスし、場合によっては目標の見直しを行います。その後１年間の取り組みを通じて、目標に対する結果を上司が評価して次年度の取り組みにつなげます。

* 該当期の期間中に実現を目指す目標および今後の長期的に実現を目指す目標

当社では、さまざまな表彰制度を設けることで、従業員の創造力やチャレンジスピリットを育み、モチベーションの向上を図っています。

当社グループが変化の激しい環境の中で大きな成長を実現するためには、従業員がモチベーション高く業務に取り組み、生産性の向上や革新的なアイデアを創出し、お客さまに高い付加価値をお届けすることが重要です。そのために当社では、従業員のエンゲージメントの状態を測定するため、2023年3月よりエンゲージメントサーベイをスタートしました。

2025年度よりパーパスに関する設問を初めて採用しました。

パーパスの認知・理解は一定の進捗を見せており、今後は各自の業務へ落とし込む「自分事化への転換」を促す実践的な浸透施策を展開し、さらなる組織のエンゲージメント向上を図ります。

サステナビリティ委員会下の分科会「人的資本ワーキンググループ（ＷＧ）」では、エンゲージメント向上施策の実効性を高めるため、幹部層の議論にとどまらず、現場の実態を反映した施策検討を進めています。

その一環として、30代を中心とした若手・中堅社員（29歳～38歳）から率直な意見や独自のアイデアを募る意見交換会を実施しました。

当日は「自己の振り返りと共有」「エンゲージメントサーベイ結果の分析」「職場課題の整理」「解決策のアイデア出し」の4テーマでワークショップを行い、組織の課題解決に向けた具体的な意見が集まりました。